Przeprowadzenie stresujących rozmów z pracownikiem nie należy do najprzyjemniejszych elementów pracy. Jednak, aby nasi podwładni pracowali efektywnie i należycie – takie dialogi są wymagane.
Trudne rozmowy z pracownikiem przykłady spięć
Spóźnianie – to najczęstszy powód spięć pomiędzy pracownikiem a kierownictwem. Wielu ludzi ma to już w nawyku i ciężko jest im to zmienić. Wypracowane przyzwyczajenia nie powinny jednak wpływać na efektywność pracy i destabilizować ustalonych norm;
Niższe wyniki w pracy – najlepszym rozwiązaniem będzie rozmowa, podczas której starajmy się określić podłoże problemu, może to być wypalenie zawodowe, złe kontakty z współpracownikami czy kłopoty osobiste;
Brak wykonywania poleceń czy niewywiązywanie się z obietnic – jeśli pracownik nie traktuje nas jako autorytetu i nie przejmuje się wydawanymi przez nas poleceniami może to świadczyć nie tylko o jego arogancji i braku dyscypliny, problem może leżeć także w nas. Warto zastanowić się czy podwładni mają jasno określone cele i co najważniejsze, czy znają swoje miejsce w hierarchii stanowisk;
Negatywny wpływ na grupę – wówczas w pierwszej kolejności należy dowiedzieć się jakie zastrzeżenia ma grupa a jakie osoba powodująca spięcia, należy poznać problem z dwóch stron;
Jak sobie z nimi radzić? Najlepsze sposoby
Nie oceniaj, opieraj się na faktach
Podczas trudnej rozmowy warto w pierwszej kolejności przedstawić fakty jakie powstają na skutek danych zachować a nie nasze przepuszczenia. Jasno określić co z nich wynika i dać szanse na przedstawienie swojego stanowiska przez podwładnych.
Szukaj źródeł problemu a nie ich członków
Obarczanie kogoś winą za całość porażki rzadko sprawdza się w efektywnym rozwiązywaniu problemów, powoduje jedynie frustrację i zniechęcenie. Należy wówczas porozmawiać o możliwych źródłach istniejącego problemu, może był to brak czasu, niedogadanie a może problemy prywatne, które przełożyły się na brak efektywności.
Określ swoje oczekiwania
To niezwykle powszechnie pomijany krok w walce o lepszą współpracę. Pracownicy, mają już określony problem a także sprecyzowane źródło problemu, lecz nie znają konkretnych oczekiwań szefostwa.
Ustal poprawny plan działania
To ostatni etap, następuje kiedy spór zostanie już wyjaśniony a pracownicy znają oczekiwania przełożonych. Warto wówczas, wspólnie ustalić nowy, efektywniejszy plan działania – oparty na poprzednich pozytywnych jak i negatywnych doświadczeniach. Ważnym członkiem planu jest szef – pracownicy powinni znać także jego zadania i kompetencje.
