Stałe i nieraz zaskakujące zmiany warunków ekonomicznych i społecznych, a wraz z tym rozwój teleinformatyki i techniki komputerowej sprawiają, że tzw. elastyczne formy zatrudnienia stają się coraz powszechniejsze. Zatrudnienie „na odległość” lub via Internet obejmuje nie tylko tzw. zatrudnienie pozapracownicze, lecz również, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6.II. 2019, II PK 290/17, zatrudnienie ujęte w prawną formę stosunku pracy.
Dynamika rynku zatrudnienia
Elastyczność obejmuje odpowiednie ukształtowanie umowy, wybór jej rodzaju, okres na który jest ona zawarta oraz takie kwestie organizacyjne jak np. wymiar czasu pracy i jej wykonywanie poza zakładem pracy, często w dowolnych godzinach. Zwykle zmniejszeniu ulega również podporządkowanie pracownicze. Dobrze jednak pamiętać, że mimo odmiennej nazwy, telepraca nie stanowi odmiennego stosunku pracy niż ten określony przez art. 22 par. 1 Kodeksu pracy. Każdy telepracownik jest zatem pracownikiem w podstawowym znaczeniu tego słowa.
Zlecanie pracy zdalnej
Pewnym problemem może być zlecanie pracy zdalnej w sposób stały, lecz bez zgody pracownika. Poza „wirusową” lex specialis z 2 marca 2020 roku , wskazującą przypadki dozwolonego zlecenia pracy zdalnej, w zasadzie umowa o pracę powinna wskazywać miejsce pracy i miejsce wypełniania obowiązków zatrudnionego. Miejsce pracy to pewna jednostka przestrzeni (biuro, magazyn itp.), miejsce gdzie pracownik stale zaczyna i kończy pracę. Czym innym jest miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych – miejsce wykonywania poszczególnych czynności, które składają się na daną pracę, tak jak ją określa umowa i oparte na niej kierownicze uprawnienia zatrudniającego.
Przy telepracy i pracy zdalnej to kierownictwo i konkretyzacja ulegają pewnemu osłabieniu. Z perspektywy funkcji prawa pracy trudno jednak pominąć ewolucję stosunków społecznych, zwłaszcza rosnącą popularność zadaniowego modelu pracy oraz wskazywania celu przy pozostawieniu pracownikom dużej swobody w pracy nad realizacją projektów.
